Cuando se habla de acoso laboral, muchas personas piensan en una situación entre un jefe y un trabajador, o entre compañeros de una misma empresa. Sin embargo, en la práctica laboral actual las relaciones son más complejas.
En una empresa pueden interactuar trabajadores directos, contratistas, proveedores, asesores externos, supervisores técnicos, personal de vigilancia, personal de servicios generales y otras personas que participan en la operación diaria.
En esos escenarios surge una pregunta importante: ¿qué pasa si quien presuntamente comete acoso laboral no tiene contrato laboral con la empresa?
La pregunta no es teórica. Ya ha llegado a las altas cortes.
Tabla de contenido
- Dos casos que ayudan a entender el problema
- Lo que se dijo en el conversatorio de la Universidad Javeriana
- Entonces, ¿un contratista puede cometer acoso laboral?
- ¿Qué debe hacer la empresa cuando recibe una queja contra un contratista?
- El Comité de Convivencia Laboral no actúa solo: también está la ARL
- El manual de convivencia también debería mirar a los contratistas
- No tomar represalias contra quien presenta una queja de acoso laboral
- Recomendaciones prácticas para las empresas
- Un tema que seguirá dando de qué hablar
- Conoce más con SafetYA
Dos casos que ayudan a entender el problema
En la sentencia SL2038-2025, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia analizó el caso de un trabajador que se desempeñaba como soldador y presentó una queja de acoso laboral. La queja involucraba a una trabajadora de la empresa y a una persona externa que, aunque no tenía contrato laboral directo con la compañía, en la práctica ejercía funciones de supervisión, dirección y mando en la obra.
El Comité de Convivencia Laboral gestionó la situación frente a la trabajadora de la empresa, pero dejó por fuera al supervisor externo porque no era empleado directo. Días después, la empresa terminó el contrato del trabajador, argumentando la finalización de la obra.
La Corte Suprema dejó en firme la decisión que protegió al trabajador. El punto central fue que el presunto agresor externo no podía ser descartado automáticamente solo porque no tuviera contrato laboral con la empresa. Si esa persona ejercía autoridad real, daba órdenes, supervisaba tareas o hacía llamados de atención, podía existir una relación de jerarquía en el entorno de trabajo.
La misma Corte Suprema publicó un video pedagógico de aproximadamente dos minutos en el que resume esta sentencia. Allí explica que la protección contra el acoso laboral puede aplicarse frente a actos ejercidos por una persona que, aun sin contrato laboral directo, cumple funciones de dirección, mando o supervisión.
Pero este no es el único caso relevante.
En la sentencia T-317 de 2020, la Corte Constitucional analizó una situación relacionada con personal de vigilancia en una copropiedad. El trabajador pertenecía a una empresa de seguridad, pero los hechos de maltrato provenían de personas vinculadas a la propiedad horizontal donde prestaba el servicio.
Este caso es importante porque permite ver que el problema no se limita a los contratistas tradicionales. También puede aparecer en lugares donde el trabajador presta servicios para un tercero, como ocurre con vigilancia, aseo, mantenimiento, servicios generales, transporte, mensajería o actividades operativas tercerizadas.
Lo que se dijo en el conversatorio de la Universidad Javeriana
El Observatorio Laboral y el Departamento de Derecho Laboral de la Universidad Javeriana realizaron un conversatorio sobre la sentencia SL2038-2025, con la participación de la Dra. Diana Zuleta Martínez, Vicegobernadora del Colegio de Abogados del Trabajo, y de Germán Ponce Bravo, Magistrado Auxiliar de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en un diálogo académico moderado por el profesor Diego Felipe Valdivieso Rueda..
En ese espacio se explicó que el acoso laboral no siempre debe mirarse como un conflicto aislado entre dos personas. También debe analizarse dentro del entorno de trabajo y de las relaciones reales de poder que se presentan allí.
Germán Ponce Bravo recordó la sentencia T-317 de 2020 y explicó una idea clave: el empleador tiene un deber de protección frente a conductas hostigantes ejecutadas por terceros. En palabras sencillas, la empresa no puede desentenderse de lo que ocurre en el entorno donde sus trabajadores prestan el servicio.
Diana Zuleta Martínez también resaltó un punto práctico: el Comité de Convivencia Laboral puede gestionar la queja y promover medidas preventivas, pero no es quien declara de manera definitiva si hubo o no acoso laboral. Esa decisión corresponde a la autoridad competente.
Entonces, ¿un contratista puede cometer acoso laboral?
La respuesta corta es: depende.
No todo contratista, proveedor o asesor externo se convierte automáticamente en sujeto activo de acoso laboral. Pero tampoco se puede descartar una queja solo porque esa persona no esté en la nómina.
La clave está en mirar la realidad de la relación.
Puede haber un problema de acoso laboral si el tercero:
- da órdenes al trabajador;
- supervisa directamente sus tareas;
- hace llamados de atención;
- controla la forma como se ejecuta el trabajo;
- tiene poder real para afectar la permanencia, evaluación o condiciones de trabajo;
- genera miedo, intimidación, humillación, persecución o presión indebida en el entorno laboral.
La Corte Suprema habló de una relación material de jerarquía. Es decir, una situación en la que la autoridad no depende únicamente del contrato escrito, sino de lo que realmente ocurre en el lugar de trabajo.
Esto no significa que exista automáticamente un contrato laboral entre el tercero y la empresa. Tampoco significa que toda interacción con un contratista genere subordinación laboral. Significa que, para efectos de proteger al trabajador frente al acoso laboral, la empresa debe mirar la realidad del entorno de trabajo y no limitarse a revisar quién aparece en la nómina.
Un análisis publicado por Godoy Córdoba resalta precisamente este punto: la existencia de una posición material de dirección y mando no implica, por sí sola, que deba declararse un contrato realidad entre el contratista y la empresa. El debate es otro: si en la práctica esa persona externa ejercía autoridad suficiente para ser considerada sujeto activo de acoso laboral.
¿Qué debe hacer la empresa cuando recibe una queja contra un contratista?
Lo primero es no rechazar la queja de entrada.
Una respuesta como “esa persona no trabaja con nosotros, entonces no podemos hacer nada” puede ser riesgosa. La empresa debe recibir la información, documentarla y analizar qué relación tenía el tercero con el trabajador afectado.
El Comité de Convivencia Laboral puede recibir la queja, escuchar a la persona trabajadora, revisar los hechos, buscar la conciliación y recomendar medidas preventivas. Sin embargo, debe tener claro su límite: el comité no es un juez y no tiene poder disciplinario sobre un contratista externo.
En la práctica, esto significa que el comité debe actuar, pero no debe prometer más de lo que puede hacer.
El Comité de Convivencia Laboral no actúa solo: también está la ARL
La gestión de una queja de acoso laboral no debe recaer únicamente en el Comité de Convivencia Laboral. Aunque el comité cumple un papel importante en la recepción de la queja, el diálogo, la prevención y el seguimiento, la empresa también cuenta con el acompañamiento de su Administradora de Riesgos Laborales —ARL—.
La Resolución 3461 de 2025 refuerza este enfoque al señalar responsabilidades para empleadores y ARL frente al desarrollo de medidas preventivas y correctivas del acoso laboral.
En la práctica, la ARL puede apoyar a la empresa en actividades como:
- asesoría y asistencia técnica para prevenir y manejar situaciones de acoso laboral;
- capacitación a los miembros del Comité de Convivencia Laboral;
- fortalecimiento de competencias como comunicación asertiva, liderazgo, imparcialidad, confidencialidad y resolución de conflictos;
- acciones de promoción de la salud mental;
- orientación sobre rutas de atención;
- prevención de la violencia en el trabajo;
- capacitación en primeros auxilios psicológicos para situaciones de crisis;
- apoyo emocional y orientación en momentos críticos.
Esto no significa que la ARL reemplace al Comité de Convivencia Laboral, ni que declare si hubo o no acoso laboral. Tampoco significa que la ARL asuma las decisiones laborales o contractuales que le corresponden a la empresa.
Su papel es acompañar técnicamente, orientar, capacitar y apoyar la gestión preventiva dentro del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Además, cuando una situación de acoso laboral termina afectando la salud de una persona trabajadora, la empresa debe activar las rutas correspondientes. Si la condición de salud llega a ser calificada como de origen laboral, entran en juego las prestaciones asistenciales y económicas del Sistema General de Riesgos Laborales, a cargo de la ARL correspondiente.
Por eso, frente a una queja de acoso laboral, la empresa no debería limitarse a preguntar “¿qué hace el comité?”. También debería preguntarse:
- ¿qué apoyo podemos solicitar a la ARL?;
- ¿qué medidas preventivas debemos adoptar desde seguridad y salud en el trabajo?;
- ¿la persona afectada requiere acompañamiento emocional o atención en salud?;
- ¿existen factores de riesgo psicosocial que deben intervenirse?;
- ¿qué evidencia debemos conservar para demostrar que la empresa actuó de forma diligente?
La gestión del acoso laboral debe entenderse como parte de la prevención de riesgos laborales. No es solo un asunto de convivencia: también puede convertirse en un problema de salud, bienestar y protección de las personas trabajadoras.
El manual de convivencia también debería mirar a los contratistas
La discusión que deja la sentencia SL2038-2025 muestra la importancia de que las empresas no vean el manual de convivencia como un documento dirigido únicamente a los trabajadores directos.
Si la empresa trabaja con contratistas, proveedores, asesores externos o personal tercerizado, es recomendable que sus reglas de convivencia, trato digno y prevención del acoso laboral hagan parte de las relaciones contractuales.
Esto puede hacerse mediante cláusulas en los contratos, anexos, políticas internas comunicadas a los contratistas o compromisos escritos de cumplimiento. Lo importante es que el tercero conozca las reglas mínimas de comportamiento dentro del entorno laboral de la empresa.
El manual de convivencia puede incluir lineamientos sobre:
- trato respetuoso;
- prohibición de maltratos, humillaciones o amenazas;
- canales para reportar situaciones de acoso laboral;
- deber de colaboración en la revisión de quejas;
- medidas preventivas frente a situaciones de riesgo;
- consecuencias contractuales por conductas graves.
La empresa no debe tratar al contratista como si fuera su trabajador directo, porque eso puede generar otros riesgos. Por ejemplo, no debería adelantarle un proceso disciplinario como si hiciera parte de la nómina.
Pero sí puede actuar desde la relación contractual.
Ante una queja de acoso laboral, la empresa puede:
- pedir explicaciones al contratista;
- exigir el cambio de la persona asignada al servicio;
- limitar el contacto entre el presunto agresor y la persona afectada;
- suspender temporalmente la interacción;
- exigir medidas correctivas;
- aplicar cláusulas contractuales;
- terminar el contrato si la conducta es grave y el contrato lo permite.
La decisión dependerá de los hechos, de las pruebas disponibles, del tipo de contrato y del nivel de riesgo para la persona trabajadora.
Un artículo publicado en Asuntos Legales advierte que todavía existen retos importantes: no hay procedimientos suficientemente claros para investigar situaciones de acoso laboral cuando intervienen terceros, ni mecanismos plenamente definidos para limitar las acciones del presunto agresor sin entrar en el campo de la subordinación.
No tomar represalias contra quien presenta una queja de acoso laboral
Otro aprendizaje importante de la sentencia SL2038-2025 es la protección contra represalias.
La Ley 1010 de 2006 establece una garantía para quien presenta una queja de acoso laboral. En términos sencillos, si una persona denuncia acoso laboral, la empresa debe ser especialmente cuidadosa con cualquier decisión posterior que pueda interpretarse como una retaliación.
Esto no significa que toda queja bloquee cualquier decisión laboral. Pero si la empresa termina el contrato poco después de una queja de acoso laboral, debe tener pruebas claras, objetivas y suficientes de que la decisión no tuvo relación con la denuncia.
En el caso analizado por la Corte Suprema, la empresa argumentó que el contrato terminó porque la obra había finalizado. Sin embargo, se encontró que las actividades continuaron, por lo que no se logró desvirtuar la presunción de retaliación.
Recomendaciones prácticas para las empresas
La principal recomendación es sencilla: no mirar solo el contrato, mirar la realidad.
Si una persona externa interactúa con trabajadores de la empresa, especialmente si les da instrucciones, los supervisa o puede afectar su trabajo, esa relación debe gestionarse con cuidado.
Las empresas deberían revisar al menos estos puntos:
- Incluir reglas de trato digno en los contratos con proveedores y contratistas.
- Incorporar el manual de convivencia o sus reglas principales en las relaciones contractuales relevantes.
- Establecer canales para reportar posibles situaciones de acoso laboral cometidas por terceros.
- Capacitar a supervisores, jefes y miembros del Comité de Convivencia Laboral sobre estos escenarios.
- No archivar quejas solo porque el presunto agresor no está en la nómina.
- Documentar cada actuación: queja, reuniones, testimonios, medidas adoptadas y seguimiento.
- Coordinar la gestión entre Comité de Convivencia Laboral, talento humano, seguridad y salud en el trabajo, jurídica y supervisión de contratos.
- Adoptar medidas preventivas mientras se aclaran los hechos.
- Evitar represalias contra quien presenta la queja de acoso laboral o participa como testigo.
- Revisar si el tercero ejerce mando real, supervisión o autoridad sobre el trabajador.
- Buscar asesoría jurídica cuando el caso involucre terminación de contrato, medidas frente a terceros o posibles conductas graves.
Un tema que seguirá dando de qué hablar
La discusión sobre acoso laboral ya no puede limitarse a lo que ocurre entre personas vinculadas a una misma empresa.
Las nuevas formas de contratación, la tercerización, los servicios compartidos, las copropiedades, los proveedores y los contratistas hacen que el entorno laboral sea cada vez más amplio. En ese entorno también pueden presentarse maltratos, humillaciones, amenazas, intimidaciones o conductas que afecten la dignidad de los trabajadores.
La sentencia SL2038-2025 y la sentencia T-317 de 2020 muestran que las cortes están mirando esa realidad. El mensaje para las empresas es claro: cuando un trabajador denuncia acoso laboral proveniente de un tercero, la respuesta no puede ser simplemente “esa persona no trabaja aquí”.
La empresa debe escuchar, documentar, prevenir y actuar dentro de sus posibilidades reales.
El reto está en proteger a los trabajadores sin confundir la relación con el contratista, proveedor o asesor externo. No se trata de subordinar al tercero, sino de gestionar el riesgo y garantizar un entorno de trabajo respetuoso.
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La gestión del acoso laboral no se resuelve únicamente con formatos. Requiere comprender la norma, revisar los documentos internos, capacitar al Comité de Convivencia Laboral y articular las acciones con el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.
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