La práctica de las evaluaciones médicas ocupacionales es obligatoria. Sin embargo, todavía subsisten algunas dudas sobre los alcances de ese deber. Muchos empleadores tampoco tienen claro cuál es el procedimiento a seguir, en caso de que un empleado o contratista se niegue a practicarse dichos exámenes. Por eso, es necesario puntualizar algunos aspectos sobre el tema.
La obligatoriedad de las evaluaciones médicas ocupacionales
A veces se confunde el concepto del “examen médico”, con el de “evaluaciones médicas ocupacionales”, bien sea de ingreso, periódicos o egreso. Antes de la entrada en vigencia de la Ley 100 de 1993, los empleadores podían exigir un examen de ingreso y uno de retiro, los cuales corrían por cuenta del trabajador y eran obligatorios.
Después de la entrada en vigencia de la Ley 100 de 1993 quedó consagrada la obligación de afiliar y hacer pago de aportes a una Administradora de Riesgos Laborales – ARL (antes “ARP”). Con esa medida apareció lo que se conoce como “Evaluaciones médicas ocupacionales”.
El trabajador ya no estaba obligado a presentar exámenes médicos de ingreso y/o egreso. Sin embargo, más adelante, con la expedición de la Resolución 2346 de 2007, quedó establecida, para los empleadores, la obligación de realizar las evaluaciones médicas ocupacionales. En su Artículo 3, dicha resolución dice lo siguiente:
“Las evaluaciones médicas ocupacionales que debe realizar el empleador público y privado en forma obligatoria son como mínimo, las siguientes:
- Evaluación médica preocupacional o de preingreso.
- Evaluaciones médicas ocupacionales periódicas (programadas o por cambios de ocupación).
- Evaluación médica posocupacional o de egreso.
El empleador deberá ordenar la realización de otro tipo de evaluaciones médicas ocupacionales, tales como posincapacidad o por reintegro, para identificar condiciones de salud que puedan verse agravadas o que puedan interferir en la labor o afectar a terceros, en razón de situaciones particulares.”
Pero no solo los trabajadores deben presentar los exámenes médicos ocupacionales, los exámenes médicos para los contratistas son obligatorios de acuerdo con el Decreto 1072 de 2015, en el Artículo 2.2.4.2.2.18.
Las obligaciones de empleados y contratistas
El Decreto 1072 de 2015 en su artículo 2.2.4.6.10 establece entre las obligaciones de los trabajadores las siguientes:
«ARTÍCULO 2.2.4.6.10. RESPONSABILIDADES DE LOS TRABAJADORES. Los trabajadores, de conformidad con la normatividad vigente tendrán entre otras, las siguientes responsabilidades:
1. Procurar el cuidado integral de su salud;
…
3. Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa;
…
6. Participar y contribuir al cumplimiento de los objetivos del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST)».
El Decreto 1072 de 2015 en su artículo 2.2.4.2.2.16 establece entre las obligaciones de los contratistas las siguientes:
«ARTÍCULO 2.2.4.2.2.16. OBLIGACIONES DEL CONTRATISTA. El contratista debe cumplir con las normas del Sistema General de Riesgos Laborales, en especial, las siguientes:
1. Procurar el cuidado integral de su salud
…
4. Participar en las actividades de Prevención y Promoción organizadas por los contratantes, los Comités Paritarios de Seguridad y Salud en el Trabajo o Vigías Ocupacionales o la Administradora de Riesgos Laborales.
5. Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST)…».
Aunque dentro de las obligaciones de trabajadores y contratistas no se establece explícitamente la de realizarse los exámenes médicos, se puede inferir que es una obligación, teniendo en cuenta las demás responsabilidades establecidas.
La renuencia de empleados y contratistas
Sin embargo, es claro que su renuencia a facilitar el cumplimiento de esta obligación del empleador tiene consecuencias. En cada caso, son las siguientes:
Evaluaciones médicas ocupacionales de ingreso
En el caso de los exámenes de ingreso, son requisito para firmar el contrato de trabajo o de prestación de servicios en la mayoría de las empresas. Así que si el trabajador o contratista se niegan a realizar la evaluación médica ocupacional, lo procedente sería no perfeccionar el contrato.
Evaluaciones médicas ocupacionales periódicas
Con los exámenes periódicos la situación es un poco más compleja. Lo usual es que la práctica de las evaluaciones médicas ocupacionales esté contemplada en el reglamento de trabajo o en el reglamento de higiene y seguridad y que, por lo mismo, sean exigibles a los trabajadores y contratistas con base en los mismos.
Así mismo, es aplicable el numeral 12, sección A, del Artículo 63 del Código Sustantivo del Trabajo, sobre la terminación del contrato por parte del empleador, con justa causa. Allí se señala que una de las causales es: “La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes”.
Por lo tanto, la negativa del trabajador o contratista a realizarse las evaluaciones médicas ocupacionales periódicas, podría dar lugar a la terminación del contrato unilateralmente por justa causa. En la práctica, lo que normalmente se hace es persuadir al trabajador o contratista para que cumpla con este deber.
Evaluaciones médicas ocupacionales de egreso o retiro
La Resolución 2346 de 2007 señala que el trabajador debe practicarse las evaluaciones médicas ocupacionales de egreso, el numeral 7 del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo establece:
«… Se considera que el trabajador, por su culpa, elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurrido cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para la práctica del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente…»
El empleador debe informar al trabajador o contratista el lugar, día y hora en que puede llevar a cabo las evaluaciones médicas de egreso. Si este no comparece en el lapso indicado, se entenderá que se niega a llevar a cabo dichas evaluaciones.
Lo que procede en ese caso es expedir una constancia del hecho, con copia a la hoja de vida del trabajador. De este modo, la organización se exime de toda responsabilidad.