La Ley 2365 de 2024 estableció para los empleadores la obligación de publicar periódicamente información sobre las quejas y sanciones por acoso sexual y remitirla al Sistema Integrado de Información de Violencias de Género —SIVIGE—. Sin embargo, todavía no se encuentra habilitado el mecanismo mediante el cual los empleadores deben realizar este reporte.
Esto no significa que la obligación establecida en la ley haya desaparecido. Es necesario diferenciar entre el reporte al SIVIGE, cuyo mecanismo continúa pendiente de reglamentación e implementación, y la publicación semestral de las estadísticas de acoso sexual que debe realizar cada empleador, obligación que continúa vigente.
¿Qué exige la Ley 2365 de 2024?
El numeral 7 del artículo 11 de la Ley 2365 de 2024 establece dos actuaciones relacionadas, pero diferentes.
Los empleadores deben publicar semestralmente el número de quejas tramitadas y las sanciones impuestas por acoso sexual, utilizando los canales físicos o electrónicos de los que dispongan. Además, la información debe ser anonimizada para proteger la intimidad, la confidencialidad y el debido proceso de las partes.
La misma disposición ordena que esas quejas y sanciones sean remitidas al SIVIGE dentro de los últimos diez días del respectivo semestre.
Por lo tanto, desde la expedición de la Ley 2365 de 2024 existe una obligación legal de reporte. El problema actual no es la inexistencia de la obligación, sino que todavía no se ha definido ni habilitado el mecanismo para cumplir la remisión de la información al SIVIGE.
¿Quién administra el SIVIGE?
El artículo 30 del Decreto 1710 de 2020 establece que el Sistema Integrado de Información de Violencias de Género —SIVIGE— es el sistema integrado e interoperado que reúne las diferentes herramientas de captura de información a cargo del Ministerio de Salud y Protección Social.
La Ley 2365 de 2024 no ordenó a los empleadores enviar las estadísticas mediante correo electrónico, PQRS o cualquier otro canal del Ministerio del Trabajo. La obligación es remitirlas al SIVIGE utilizando el mecanismo que se establezca para ello.
Para el caso particular de la implementación de la Ley 2365 de 2024, el Ministerio de Salud ha señalado que el liderazgo está en cabeza del Ministerio del Trabajo y que ambas entidades vienen trabajando de forma articulada para establecer el proceso y la ruta del reporte.
Error crítico: En redes sociales están circulando videos que señalan una supuesta obligación de enviar las estadísticas de acoso sexual mediante PQRS o correo electrónico al Ministerio del Trabajo. No siga estas instrucciones.
Importante: A la fecha no existe una circular, resolución u otro acto administrativo que establezca que el reporte previsto en la Ley 2365 de 2024 deba realizarse a través del sistema de PQRS del Ministerio del Trabajo. Tampoco se ha habilitado oficialmente este canal para cumplir con la obligación de reporte al SIVIGE.
¿Qué ha dicho el Ministerio de Salud sobre el reporte al SIVIGE?
Esta pregunta ya fue formulada directamente al Ministerio de Salud y Protección Social.
En respuesta del 25 de noviembre de 2025, el Ministerio señaló:
“A la fecha no se cuenta con el proceso estructurado para el reporte de los casos de acoso sexual en el ámbito laboral”.
Además, precisó que todavía no se había habilitado el módulo para registrar las quejas y sanciones y que se encontraba trabajando conjuntamente con el Ministerio del Trabajo para definir el proceso y la ruta mediante la cual se realizaría el reporte.
La respuesta vuelve a señalar posteriormente que no estaban definidos los procedimientos y mecanismos de reporte y que ambas entidades se encontraban trabajando en la definición de las herramientas necesarias.
Dos proyectos de decreto y dos formas diferentes de hacer el reporte
La falta de un mecanismo definitivo también puede observarse en los proyectos de decreto publicados para reglamentar la Ley 2365 de 2024.
El primer proyecto fue publicado en octubre de 2025. En esta versión se proponía que el Ministerio de Salud realizara los ajustes técnicos al SIVIGE para incorporar un módulo específico. Incluso se contemplaba transitoriamente el uso del aplicativo Salvia mientras se creaba el apartado previsto en la Ley 2365 de 2024.
Meses después, en mayo de 2026, se publicó una nueva versión del proyecto. La propuesta cambió: los empleadores reportarían la información mediante una herramienta dispuesta por el Ministerio del Trabajo, y sería este Ministerio el encargado de trasladarla posteriormente al SIVIGE de acuerdo con el procedimiento definido por el Ministerio de Salud.
Este cambio es especialmente relevante: si entre una versión y otra del proyecto cambió incluso la entidad y la herramienta mediante la cual el empleador realizaría inicialmente el reporte, no es posible asumir por cuenta propia cuál debe ser actualmente el canal de envío.
Los dos documentos son proyectos de decreto sometidos a consulta pública; no deben confundirse con normas expedidas.
La reglamentación requiere articulación de varias entidades
La reglamentación de esta materia tampoco depende exclusivamente del Ministerio del Trabajo.
La propia Ley 2365 de 2024 establece que el Plan Transversal para la Eliminación del Acoso Sexual debe formularse con participación del Ministerio del Trabajo, Ministerio de Educación Nacional, Departamento Administrativo de la Función Pública, DANE, Ministerio de Justicia y del Derecho, Ministerio de Igualdad y Equidad y los integrantes del Mecanismo Articulador para el Abordaje Integral de las Violencias por Razones de Sexo y Género.
A esto se suma un cambio institucional posterior a los proyectos de 2025 y mayo de 2026: el Ministerio de Igualdad y Equidad entró en proceso de liquidación mediante el Decreto 626 de 2026.
Por ello, una reglamentación definitiva deberá resolver también la articulación institucional correspondiente a las funciones que anteriormente estaban asignadas a esa entidad. El proyecto de mayo de 2026, por ejemplo, todavía incluía al Ministerio de Igualdad y Equidad entre las entidades participantes.
Entonces, ¿qué debe hacer actualmente una empresa?
Que todavía no exista una herramienta para enviar la información al SIVIGE no significa que la empresa pueda dejar de cumplir las demás obligaciones establecidas en el artículo 11 de la Ley 2365 de 2024.
Actualmente, la empresa debe concentrarse en cuatro acciones:
- Realizar la publicación semestral. Publique el número de quejas de acoso sexual tramitadas y las sanciones impuestas, aun cuando el resultado sea cero, utilizando los canales físicos o electrónicos disponibles en la organización. La información debe estar anonimizada y no permitir la identificación de las personas involucradas.
- Conservar evidencia de cada publicación. Mantenga un histórico que permita demostrar qué información fue publicada en cada semestre. En el artículo de SafetYA Reporte de estadísticas de acoso sexual en el trabajo se explica cómo realizar esta publicación y se presenta un ejemplo que puede servir como referencia.
- Mantener organizada la información para el futuro reporte al SIVIGE. Todavía no se ha definido cómo funcionará la herramienta ni qué períodos deberán cargarse cuando sea habilitada. Sin embargo, es previsible que se solicite información correspondiente a períodos anteriores, por lo que es recomendable conservar de manera organizada los datos desde 2025.
- Esperar el mecanismo oficial de reporte. No envíe información sensible de casos particulares mediante correos electrónicos o PQRS a entidades públicas pretendiendo con ello cumplir el reporte al SIVIGE. Haga seguimiento a la reglamentación y a la habilitación del canal oficial establecido para este fin.
SafetYA ha publicado un artículo específico sobre la publicación semestral de las estadísticas de acoso sexual en el trabajo, que incluye un formato modelo y recomendaciones para conservar la evidencia del cumplimiento. Consulte Reporte de estadísticas de acoso sexual en el trabajo.
¿Cuándo se podrá realizar el reporte al SIVIGE?
Por ahora será necesario esperar la definición oficial del procedimiento y la herramienta correspondiente.
El Ministerio de Salud ya reconoció que se requiere establecer un proceso, una ruta y los mecanismos para incorporar estos reportes al SIVIGE. Los dos proyectos de decreto publicados posteriormente muestran que el Gobierno ha evaluado diferentes alternativas técnicas para hacerlo.
Cuando sea expedida la reglamentación definitiva o sea habilitada oficialmente la herramienta de reporte, los empleadores deberán revisar el procedimiento, los datos solicitados y las condiciones para el tratamiento de la información.
Mientras esto ocurre, la obligación más importante que sí puede y debe cumplirse es conservar las estadísticas y realizar su publicación semestral de forma anonimizada.
Capacitaciones relacionadas con salud mental
La prevención del acoso y la violencia en el trabajo se relaciona con otros aspectos de la gestión de la salud mental y los factores psicosociales. Estas capacitaciones pueden complementar la información presentada en este artículo y apoyar el fortalecimiento de las acciones preventivas en la organización.
Prevención de la discriminación en la selección de personal
GTC 406:2024 – Prevención de la violencia y el acoso en el trabajo
