Suspensión de contratos de trabajo en Colombia

La suspensión de contratos de trabajo en Colombia está regulada por el Código Sustantivo del Trabajo. Conozca los requisitos y las modalidades existentes.

El Código Sustantivo del Trabajo regula la suspensión de contratos de trabajo en Colombia

El Código Sustantivo del Trabajo regula la suspensión de contratos de trabajo en Colombia

Sobre la suspensión de los contratos de trabajo, el Código Sustantivo del Trabajo (CST) establece:

“Artículo 51. Suspensión. El Contrato de trabajo se suspende: 

1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución. 

2. Por la muerte o inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo. 

3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores. 

4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión disciplinaria. 

5. Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar. En este caso el empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por treinta (30) días después de terminado el servicio. Dentro de este término el trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su reincorporación. 

6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de ocho (8) días por cuya causa no justifique la extinción del contrato. 

7. Por huelga declarada en la forma prevista en la ley”. 

Permisos remunerados

La empresa otorga al trabajador un permiso para no asistir al trabajo y continua pagando los salarios y la seguridad social del trabajador.  Estos permisos constituyen una medida de protección al empleo y fueron abordados en la sección anterior.

Permisos no remunerados

El permiso no remunerado o el permiso remunerado deben ser decisiones de carácter libre y espontáneo de los trabajadores y que los empleadores deciden conceder o no conceder.

El empleador no paga salario durante el permiso, pero si debe realizar los pagos de seguridad social.

El Ministerio del Trabajo expidió la Circular 027 de 2020 mediante la cual recuerda a los empleadores que está prohibido coaccionar a los trabajadores a tomar licencia no remuneradas.

Fuerza mayor o caso fortuito

La fuerza mayor o caso fortuito no son medidas de protección al empleo, al contrario, constituyen efectivamente unos enemigos del empleo. La suspensión por fuerza mayor o caso fortuito se fundamentan en el numeral 1 del artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo.

El aislamiento preventivo obligatorio constituiría una situación de fuerza mayor que puede llevar a la suspensión del contrato de trabajo de manera individual.

El empleador deberá:

  • Informar a los trabajadores que está en un trámite de fuerza mayor o caso fortuito
  • Enviar un informe al Ministerio del Trabajo informando la suspensión de contratos y las causas que originaron la fuerza mayor o el caso fortuito.
  • Realizar los pagos de seguridad social.

La suspensión de contratos por esta causa no requiere la autorización de Mintrabajo, pero el ministerio si puede verificar y controlar que efectivamente la fuerza mayor se esté dando y que el empleador si esté tomando las decisiones adecuadas.

La epidemia del Coronavirus o los contagios de COVID-19 no son causal suficiente para sustentar una fuerza mayor o un caso fortuito.

Suspensión de actividades

Cuando se presenta suspensión con cierre temporal, con base en el numeral 3 del artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo se requiere una autorización del Ministerio del Trabajo, en cumplimiento de la Ley 50 de 1990, el Ministerio del Trabajo tendrá un plazo de dos meses para resolver la solicitud de autorización previa para esos cierres temporales totales o parciales de la empresa.

Si el estado de fuerza mayor obedece a razones técnicas o financieras que le impiden a la empresa la ejecución del contrato de trabajo, no se podrán suspender los contratos hasta que se obtenga la autorización por parte del Ministerio del Trabajo, desde que se solicita la autorización hasta que esta se apruebe, el empleador está obligado a seguir pagando los salarios, las prestaciones sociales y la
seguridad social de los trabajadores.

Aunque no es obligatorio, se recomienda que la solicitud al Ministerio del Trabajo sea realizada por un abogado laboral, ya que debe ser presentada en formato de demanda y con los hechos que sustenta las suspensión de contratos y con las pretensiones al ministerio.

Esta solicitud implica que un inspector del Ministerio del Trabajo visitará a la empresa y realizará una revisión exhaustiva de todas las condiciones laborales de la empresa y todas aquellas obligaciones que sean de competencia de inspección por parte de Mintrabajo.

¿Cómo se terminan los contratos?

Se presentan a continuación causales válidas para la terminación de contratos de trabajo.

Contratos por obra o labor

El artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo expone:

“Artículo 61. Terminación del contrato.

1. El contrato de trabajo termina:

[…]

d. Por terminación de la obra o labor contratada;
[…]”

Si el trabajador y el empleador habían suscrito un contrato de trabajo por obra o labor,  y la obra o labor contratada finalizó, es causal válida para la terminación del contrato de trabajo, teniendo en cuenta:

  • El empleador deberá realizar la liquidación de prestaciones sociales al trabajador
  • Esta terminación no genera ningún tipo de indemnización para el empleado
  • No se requiere reporte o autorización del Ministerio del Trabajo.

Contratos a término fijo

El artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo expone:

“Artículo 61. Terminación del contrato.

1. El contrato de trabajo termina:

[…]

c. Por expiración del plazo fijo pactado;
[…]”

Si el trabajador y el empleador habían suscrito un contrato de trabajo a término fijo,  y la fecha de finalización del contrato o el plazo fijado se cumple, es causal válida para la terminación del contrato de trabajo, teniendo en cuenta:

  • El empleador deberá informar por escrito al trabajador su intención de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días.
  • El empleador deberá realizar la liquidación de prestaciones sociales al trabajador
  • Esta terminación no genera ningún tipo de indemnización para el empleado
  • No se requiere reporte o autorización del Ministerio del Trabajo.

Empresas de Servicios Temporales

Una empresa usuaria que tenga vinculada una empresa de servicios temporales (EST) por aumentos en la producción y ante esta emergencia se enfrente a una disminución de la producción, podrá justificar que ya no requiere los servicios de la empresa de servicios temporales y por lo tanto, la EST podrá dar por terminados los contratos de trabajo de los trabajadores contratados para esa obra o labor.

Las condiciones dependerán de los contratos suscritos entre la empresa usuario y la empresa de servicios temporales y los contratos individuales entre la EST y los trabajadores.

Incumplimiento del reglamento interno de trabajo

Es despido con justa causa, cuando un trabajador incumple el contrato de trabajo, al incurrir en las faltas graves establecidas en el reglamento interno de trabajo. Para esto se debe tener en cuenta:

  • El empleador debe tener un reglamento interno de trabajo
  • El trabajador debió incurrir en una falta grave
  • El empleador debe seguir todos los pasos definidos para el debido proceso
  • El empleador deberá realizar la liquidación de prestaciones sociales al trabajador
  • Esta terminación no genera ningún tipo de indemnización para el empleado
  • No se requiere reporte o autorización del Ministerio del Trabajo.

Terminación sin justa causa

Cuando el empleador decide terminar el contrato de trabajo unilateralmente, sin tener una justa causa para ello, deberá pagar al trabajador la indemnización correspondiente, de acuerdo con el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo (CST).

El número de despidos que realice el empleador no podrá superar el número de trabajadores despedidos que configure despido masivo.

Para los despidos colectivos se debe solicitar una autorización previa del Ministerio del Trabajo, así lo establece el artículo 67 de la Ley 50 de 1990:

“Cuando algún empleador considere que necesita hacer despidos colectivos de trabajadores, o terminar labores, parcial o totalmente, por causas distintas a las previstas en los artículos 5°, ordinal 1°, literal d) de esta ley y 7°, del Decreto-ley 2351 de 1965, deberá solicitar autorización previa al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social explicando los motivos y acompañando las correspondientes justificaciones, si fuere el caso. Igualmente deberá comunicar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores de tal solicitud”.

Si se realizaron despidos colectivos sin la autorización del Ministerio del Trabajo, esos despido son ineficaces, son ilegales y no tienen efectos jurídicos, por lo tanto los trabajadores afectados pueden
solicitarle a su empleador el pago de todos los salarios dejados de percibir desde el intento de despido hasta la fecha en que efectivamente sean reintegrados a sus cargos como resultado de una reclamación judicial. Adicionalmente, hay responsabilidad administrativa, la empresa puede ser multada por haber obviado los procedimientos que establece la ley.

Preguntas frecuentes sobre la suspensión de contratos

A continuación se presentan las preguntas más frecuentes que sobre este tema se han recibido en los canales de servicio al lector de SafetYA y en los LIVE realizados en el canal de Youtube de SafetYA.

¿Es el COVID-19 una situación de fuerza mayor o caso fortuito?

La suspensión del contrato de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito es cualquier evento imprevisible, de carácter irresistible, que no lo puede soportar o no lo puede resistir en sus efectos nocivos ninguna persona no un empleador.

Para que un empleador pueda argumentar fuerza mayor, debe tener una calidad tal que impida mecánica, física y materialmente la ejecución del contrato de trabajo.

Por ejemplo, un bar al cual los clientes no pueden asistir por el decreto de aislamiento preventivo que impide la movilización de las personas, los mismos trabajadores están confinados en sus casas por orden del gobierno y por lo tanto les queda materialmente imposible desarrollar sus labores.  En este caso, la fuerza mayor y el caso fortuito le aplicaría a estos trabajadores que no pueden desarrollar su trabajo presencialmente, pero se puede decir lo mismo del contador que trabaja en ese bar, porque él no necesita asistir al bar para hacer sus actividades relacionadas con la contabilidad, puede desarrollar su trabajo en casa.

Cada caso de cada trabajador y su empleador debe ser revisado de forma individual para determinar si hay caso fortuito o fuerza mayor.

En esos casos en donde se impide la ejecución material del contrato de trabajo no se requiere autorización del ministerio, lo que se requiere es el informe al Ministerio del Trabajo de qué es lo que está ocurriendo y el ministerio va a ser una verificación exhaustiva de que efectivamente la empresa está imposibilitada de manera material y física.

En caso de incumplimiento de las normas de derecho laboral por parte del empleador, Mintrabajo impondrá las sanciones que sean necesarias y los trabajadores quedarán libres para acudir al juez laboral para que el aborde el reintegro de los salarios y las prestaciones sociales que les correspondan.

¿Es la situación financiera de la empresa un caso fortuito o fuerza mayor?

No, la situación financiera de la empresa no es considerada caso fortuito o fuerza mayor. El numeral tercero del artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo presenta otra modalidad de suspensión de los contratos de trabajo que no tiene que ver con la fuerza mayor o caso fortuito sino que tiene que ver con las razones técnicas, financieras, comerciales, de mercado o cualesquiera otras que impidan la ejecución del contrato.

Este tipo de suspensión si requiere la autorización previa del Ministerio del Trabajo y esa autorización previa debe ser obtenida antes de suspender los contratos. No es lo mismo hablar de fuerza mayor por la imposibilidad física de prestar el servicio que ofrezco a hablar los problemas técnicos, financieros,  comerciales o de mercado, los cuales no eximen al empleador de seguir manteniendo los contratos de trabajo hasta que se reciba la autorización del ministerio.

¿La suspensión de contratos de trabajo puede acarrear sanciones para la empresa?

En el caso de que la empresa decida suspender los contratos de trabajo sin la autorización del Ministerio del Trabajo en virtud del numeral primero del artículo 51 del CST, o que decida suspender contratos de trabajo sin la previa autorización del ministerio (numeral 3 del artículo 51 del CST), se expone a las sanciones del ministerio que pueden llegar a ser de hasta cinco mil salarios mínimos legales mensuales vigentes por cada caso y además se va a enfrentar a las reclamaciones judiciales de todos esos trabajadores que estarían en la posibilidad de reclamar todos los salarios y las prestaciones sociales que se debieron causar durante el tiempo de la suspensión y que no le fueron reconocidos con el pretexto de que el contrato estaba suspendido.

Antes de suspender los contratos, se recomienda que la alta dirección se asesore de un abogado laboral.

¿Cuántos trabajadores despedidos constituyen un despido colectivo?

En el artículo 40 del Decreto Ley 2351 de 1965, modificado por el artículo 67 de la Ley 50 de 1990 se considera que hay un despido colectivo cuando en un término de 6 meses se afecte el siguiente número de trabajadores:

Total de trabajadores de la empresa Número de trabajadores despedidos
Superior a diez (10) e inferior a cincuenta (50) Treinta por ciento (30%)
Superior a cincuenta (50) e inferior a cien (100) Veinte por ciento (20%)
Superior a cien (100) e inferior a doscientos (200) Quince por ciento (15%)
Superior a doscientos (200) e inferior a quinientos (500) Nueve por ciento (9%)
Superior a quinientos (500) e inferior a mil (1000) Siete por ciento (7%)
Superior a mil (1000) Cinco por ciento (5%)

¿Se puede suspender el contrato si hay estabilidad laboral reforzada?

El fuero de estabilidad laboral reforzada tiene una protección especial frente a la terminación del contrato de trabajo pero no tienen una protección especial frente a la suspensión del contrato de trabajo. El trabajador podría ver cómo la suspensión del contrato afecta sus derechos fundamentales a la salud y a la vida digna y podría iniciar acciones judiciales en contra de la empresa para que a pesar de la suspensión la empresa le siga reconociendo un ingreso dada su situación especial de salud.

Si la empresa no informa al ministerio de la suspensión ¿de qué manera puede Mintrabajo realizar la
verificación de los argumentos de esa suspensión?

El Ministerio realizaría la verificación a partir de la queja que pongan los mismos trabajadores en los canales que el ministerio ministerio ha habilitado los cuales se encuentran en la Circular 021 de 2020:

“Atención Telefónica: Horario de Atención: lunes – viernes 7:00 a.m. – 7:00 p.m. y sábado de 7:00 a.m. a 1:00 p.m.; Bogotá (57-1) 3 77 99 99 Opción 2; Línea nacional gratuita 018000 112518; Celular: 120.

Igualmente, vía chat en la página www.mintrabajo.gov.co y respuestas a PQRS en el correo electrónico: solicitudinformacion@mintrabajo.gov.co”.

Cualquier trabajador que considere afectados sus derechos puede hacer la denuncia a través de los canales habilitados por el ministerio.

Si la obra o labor no ha concluido pero la empresa determina dar por terminado el contrato ¿qué pasa?

Es un despido injusto y por lo tanto el trabajador tiene el derecho a percibir la indemnización por despido sin justa causa, que es el valor de los salarios equivalentes al tiempo que faltare
porque la obra se culmine o se termine . Ese trabajador tiene el derecho a que le paguen su liquidación de prestaciones sociales más la indemnización correspondiente a la terminación anticipada de su contrato de trabajo por la duración de la obra o labor contratada.

¿Cómo se demuestra que la licencia no remunerada fue solicitada bajo coacción?

El solo hecho de que todos los trabajadores hayan pedido el permiso remunerado el mismo día con el mismo formato preimpreso de la empresa y con las mismas condiciones me hace pensar a un juez que no se trató de una decisión libre espontánea derivada del deseo del trabajador sino que fue impuesta, hay un modus operandi del empleador. También se demuestra con las declaraciones de los testigos, las grabaciones de audio o video que aporten los trabajadores.

¿Cómo se calcula la prima de servicios cuando hay licencia no remunerada?

Si el gobierno nacional no establece ninguna medida especial, la prima de servicios va a salir más pequeña porque esos meses de licencia no van a contar para el cálculo de la prima. La suspensión del contrato hace que ese tiempo que está suspendido el contrato no cuente para las prestaciones sociales
y eso será así con la legislación vigente.

¿Qué significa una fiscalización rigurosa por parte del Ministerio del Trabajo?

El Ministerio del Trabajo tiene amplias  facultades de verificación del cumplimiento de los requisitos legales del empleador. Cuando un inspector va a realizar una visita no solamente va a revisar las justificaciones de la suspensión o de la fuerza mayor, puede revisar todos los puntos de cumplimiento de la organización en materia laboral, puede solicitar evidencias del cumplimiento del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, evidencia del cumplimiento del Día de la Familia, puede
extender el alcance de la visita sobre cualquier requisito legal que sea de la competencia del ministerio.

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Le recomendamos el video con la entrevista al Dr. Martín Sánchez de la firma Sociedad de Asesores Legales, en la cual aclara varios puntos sobre la Circular 021 de 2020 y la suspensión de contratos de trabajo.

Nota

La información originada de los correos electrónicos del dominio safetya.co, en el canal de Youtube de SafetYA, la que aparece en la página www.safetya.co, así como los servicios que se prestan en ella, son proporcionados únicamente para fines educativos e informativos, por lo tanto no constituye asesoría legal ni consejo profesional alguno. Por ello, SafetYA no asume ninguna responsabilidad por las decisiones que el USUARIO tome con fundamento en la información publicada en nuestro sitio web o en nuestras respuestas a consultas por correo electrónico.

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