Acoso laboral: qué es y cómo lo aborda la ley colombiana

El acoso laboral está reglamentado jurídicamente en Colombia por la Ley 1010 de 2006 y por varias sentencias de la Corte Constitucional.

El acoso laboral está regulado por la Ley 1010 de 2006

El acoso laboral está regulado por la Ley 1010 de 2006

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La OIT (Organización Internacional del Trabajo), en el Convenio 155, define el acoso laboral como “la acción verbal o psicológica de índole sistemática, repetida o persistente por la que, en el lugar de trabajo o en conexión con el trabajo, un grupo de personas hiere a una víctima, la humilla, ofende o amedrenta”.

Por su parte, la Ley 1010 de 2006, en su Artículo 2, indica que el acoso laboral es “toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo”.

La Sentencia de la Corte Constitucional C-780 de 2008 complementa la definición de acoso laboral, indicando que se aplica a las conductas que conduzcan a enfermedad laboral del trabajador, especialmente de estrés laboral.

Modalidades de acoso laboral

Según la Ley 1010 de 2006, artículo 2, hay 6 formas de acoso laboral (además de otras que pudieran detectarse en el futuro), las cuales son:

1. Maltrato laboral

Incluye los actos de violencia física o psicológica, que atentan contra la integridad física o moral del trabajador. También las conductas que atenten contra la libertad sexual o que lesionen los derechos al buen nombre, la intimidad o la dignidad de una persona. Un ejemplo típico de esta modalidad es el acoso sexual.

2. Persecución laboral

Corresponde a las conductas arbitrarias que pretendan inducir la renuncia de un trabajador. Incluye comportamientos como sobrecargar al trabajador de tareas, o realizar cambios de horario permanentes de forma unilateral.

3. Discriminación laboral

Aplica cuando se ofrece trato diferenciado negativo a un trabajador por razones de raza, género, origen, edad, ideología, religión, creencias políticas o condición social. Por ejemplo, cuando se hacen comentarios sexistas o racistas.

4. Entorpecimiento laboral

Comprende las acciones destinadas a dificultar, obstaculizar o retardar la labor del trabajador. Por ejemplo, cuando se le ocultan las herramientas de trabajo, o se traspapelan documentos que necesita.

5. Inequidad laboral

Se configura cuando se asignan funciones a menosprecio del trabajador. Por ejemplo cuando se le pide a un empleado que le haga las tareas al hijo del dueño, o que lleve vestidos a la lavandería, cuando estas no son sus funciones.

6. Desprotección laboral

Incluye las conductas en las que deliberadamente se pone en riesgo la integridad, seguridad o dignidad de un trabajador, al asignarle tareas sin cumplir con los requisitos de seguridad. Por ejemplo, cuando a una persona del aseo se le expone a productos químicos para su labor sin proporcionarle un tapabocas.

No son conductas de acoso laboral las exigencias razonables de lealtad a la organización, las solicitudes para que el trabajador mejore su desempeño técnico o su eficiencia, solicitar la realización de labores extras cuando sean necesarias para la continuidad del servicio y las exigencias para que cumpla con el reglamento laboral, entre otras.

Normatividad sobre acoso laboral

Desde los años 90 empezaron a aparecer casos jurídicos relacionados con el acoso laboral. La Corte Constitucional se pronunció en varias ocasiones sobre el tema, particularmente en la Sentencia T-461 de 1998, sobre el hostigamiento en las relaciones laborales; la Sentencia T-013 de 1999, sobre la dignidad del trabajador; y la Sentencia T-170 de 1999 sobre el hostigamiento relacionado con el derecho de asociación.

Los pronunciamientos de la Corte hacían ver que ya era necesario legislar en torno al tema del acoso laboral. Fue así como en el año 2006 se expidió la Ley 1010 para abordar el tema.

Al decir de los expertos, esta ley tiene algunos vacíos. Principalmente se cuestiona el hecho de que la norma está formulada de manera que parece cobijar únicamente a los trabajadores formales, dejando de lado a quienes están vinculados bajo la modalidad de “Prestación de servicios”.

También se indica que hay imprecisiones en lo que tiene que ver con la definición de lo que se denomina “una conducta persistente” (¿cuántas veces debe ocurrir para que se considere “persistente”?). También se cuestiona el hecho de que la carga probatoria recaiga sobre la víctima y que el acoso laboral esté desarticulado de las normas penales.

El artículo 7 de la Ley 1010 de 2006 establece las conductas que constituyen acoso laboral:

“ARTÍCULO 7o. CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas:

a) Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias;

b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social;

c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo;

d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo;

e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios;

f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo;

g) las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;

h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;

i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa;

j) La exigencia de laborar e n horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados;

k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales;

l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor;

m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos;

n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.

En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad competente valorará, según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito en el artículo 20.

Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales.

Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado, deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil”.

El acoso y el Comité de Convivencia Laboral

El Artículo 9 de la Ley 1010 de 2006 señala que se debe contar con un Comité de Convivencia Laboral para prevenir y tratar los casos en los que pueda configurarse un acoso laboral. Dicho comité tiene competencia para revisar estos casos, de manera imparcial y confidencial.

El Comité de Convivencia Laboral funciona como una instancia conciliatoria. Su labor principal es la de recomendarle soluciones a las partes interesadas y promover compromisos mutuos para superar la dificultad. También debe formular o sugerir planes de mejoramiento que incluyan acciones de prevención y solución para este tipo de situaciones.

El Comité, básicamente, opera de la siguiente manera: 1) Recibe las quejas y las examina; 2) Escucha a las partes involucradas y genera espacios de diálogo entre ellas; 3) Formula planes de mejoramiento para las partes y para la organización; 3) Hace seguimiento a los compromisos adquiridos; 4) Presenta informes de gestión sobre su labor.

Los casos que llegan al Comité de Convivencia Laboral son estrictamente confidenciales. Incluso en sus informes de gestión no pueden revelar los nombres de los involucrados en casos de acoso laboral.

 

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