El Comité de Convivencia Laboral se encuentra reglamentado por la Resolución 3461 de 2025. Conozca las preguntas frecuentes sobre la conformación y funcionamiento de este comité.
¿Qué es el comité de convivencia?
«El Comité de Convivencia Laboral es una instancia preventiva de acoso laboral independiente en su funcionamiento que contribuye a proteger a los trabajadores contra los riesgos psicosociales que afectan la salud en los lugares de trabajo, su rol es preventivo, orientador, conciliador y canalizador». (Resolución 3461 de 2025, artículo 6).
el Comité de Convivencia Laboral está integrado por representantes del empleador y de los trabajadores. Se encarga de recibir y tramitar las quejas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, de acuerdo con lo establecido en la Ley 1010 de 2006. Para ello, analiza los casos de manera confidencial, escucha a las partes y promueve espacios de diálogo orientados a establecer compromisos de convivencia.
¿Cuántos miembros debe tener el comité de convivencia laboral?
“En las entidades públicas y las empresas privadas con menos de cinco (5) trabajadores, dicho comité estará conformado por un representante de las y los trabajadores y uno (1) del empleador.
En el caso de las entidades públicas y las empresas privadas con más de cinco (5) y menos de veinte (20) trabajadores, dicho comité estará conformado por un (1) representante de las y los trabajadores y uno (1) del empleador, con sus respectivos suplentes.
En el caso de entidades públicas y las empresas privadas con más de veinte (20) trabajadores, el Comité estará conformado por cuatro (4) integrantes, dos (2) representantes de las y los trabajadores y dos (2) del empleador, con sus respectivós suplentes”.
(Resolución 3461 de 2025, artículo 3)
Una lectura rigurosa del artículo 3 de la Resolución 3461 de 2025 permite identificar un vacío en su redacción, pues la norma no establece expresamente cómo debe conformarse el comité cuando la entidad pública o la empresa privada tiene exactamente cinco (5) o veinte (20) trabajadores.
Mientras el Ministerio del Trabajo no aclare esta situación, la recomendación de SafetYA es interpretar los rangos de manera continua: hasta cinco (5) trabajadores; más de cinco (5) y hasta veinte (20) trabajadores; y más de veinte (20) trabajadores. De esta manera, una empresa con exactamente cinco trabajadores aplicaría la primera forma de conformación y una empresa con exactamente veinte trabajadores aplicaría la segunda.
Conformación del CCL según número de trabajadores
Esta es una recomendación interpretativa y no una regla señalada expresamente en la resolución. En todo caso, la norma permite que las entidades y empresas designen un mayor número de representantes, siempre que exista igual número de representantes del empleador y de los trabajadores.
¿Cuál es el periodo del comité de convivencia?
“El período de vigencia del Comité de Convivencia será de dos (2) años, a partir de la conformación de este, que se contarán desde la fecha de la comunicación de la elección y/o designación de los integrantes.” (Resolución 3461 de 2025, artículo 5).
Una de las novedades de la Resolución 3461 de 2025 es que la conformación del comité no debe modificarse cuando cambie el número de trabajadores de la empresa durante sus dos años de vigencia.
Por ejemplo, una empresa con 19 trabajadores conforma su comité en enero de 2026 con un representante del empleador y uno de los trabajadores, cada uno con su respectivo suplente. Si en septiembre del mismo año la empresa aumenta a 21 trabajadores, no debe realizar nuevas elecciones ni ajustar inmediatamente el número de integrantes.
El comité continuará ejerciendo sus funciones hasta completar el periodo para el cual fue conformado. Una vez finalicen los dos años, el nuevo comité deberá integrarse teniendo en cuenta el número de trabajadores que tenga la empresa en ese momento.
¿Cómo se eligen los miembros del comité de convivencia?
“El empleador designará directamente a sus representantes, y las y los trabajadores elegirán los suyos a través de votación secreta que represente la expresión libre, espontánea y auténtica de todas las y los trabajadores, mediante escrutinio público, cuyo procedimiento deberá ser adoptado por cada empresa o entidad pública, e incluirse en la respectiva convocatoria de la elección”. (Resolución 3461 de 2025, artículo 3)
Un error frecuente en las pequeñas empresas es omitir el proceso de elección por considerar que, debido al reducido número de trabajadores, basta con designar directamente a quienes integrarán el comité. Sin embargo, el procedimiento debe realizarse independientemente del tamaño de la organización.
El empleador designa directamente a sus representantes, mientras que los representantes de los trabajadores deben ser elegidos mediante votación secreta y escrutinio público. Para ello, la empresa debe adoptar un procedimiento, incluirlo en la convocatoria y dejar evidencia de las diferentes etapas, como la inscripción de candidatos, la votación, el escrutinio y la comunicación de los resultados.
En las empresas con solo dos trabajadores, el procedimiento podrá ser sencillo, pero no debería omitirse. El empleador deberá designar formalmente a su representante y el representante de los trabajadores deberá ser elegido mediante votación secreta. Si solo existe una persona que pueda ser elegida o se inscribe un único candidato, esta circunstancia debe quedar documentada junto con el resultado de la votación.
¿Cada cuánto se debe reunir el comité de convivencia?
“El Comité de Convivencia Laboral se reunirá ordinariamente de forma mensual para el desarrollo de actividades administrativas como la elaboración de informes, seguimiento a los compromisos establecidos por las partes involucradas en los casos y formulación de recomendaciones al área de talento humano y seguridad y salud en el trabajo. Las reuniones sesionarán con la mitad más uno de sus integrantes». (Resolución 3461 de 2025, artículo 9)
Este un cambio importante porque en la , las reuniones del comité eran trimestrales, a partir de la entrada en vigencia de la Resolución 3461 de 2025, las reuniones pasan a ser mensuales.
Este es uno de los cambios importantes introducidos por la normativa vigente. De acuerdo con la Resolución 652 de 2012, modificada por la Resolución 1356 de 2012, las reuniones ordinarias del Comité de Convivencia Laboral se realizaban cada tres meses. A partir de la entrada en vigencia de la Resolución 3461 de 2025, estas reuniones deben realizarse mensualmente.
¿Puede un contratista ser parte de un comité de convivencia?
“El Comité de Convivencia Laboral estará compuesto por representantes del empleador y de las y los trabajadores, con sus respectivos suplentes”. (Resolución 3461 de 2025, artículo 3).
El contratista no tiene la calidad de trabajador de la empresa o entidad contratante, pues su vinculación es contractual y no supone, en principio, dependencia, subordinación ni el pago de un salario. Por esta razón, no puede formar parte del Comité de Convivencia Laboral.
Como referencia puede consultarse el Concepto No 2-2012-56214 del 20 de noviembre de 2012, de la Alcaldía Mayor de Bogotá, en el cual se concluyó que los contratistas no podían integrar el Comité de Convivencia de una entidad pública. Aunque el concepto se refiere al sector público y fue expedido bajo la normativa anterior, sus argumentos pueden aplicarse a las empresas privadas, dado que el comité está conformado por representantes del empleador y de los trabajadores.
Sin embargo, que los contratistas no puedan integrar el comité no significa que estén excluidos de su protección. La Resolución 3461 de 2025 incluye expresamente dentro de su ámbito de aplicación a los contratantes, contratistas y trabajadores independientes. Por ello, un contratista puede presentar ante el comité una queja en la que describa situaciones que puedan constituir presunto acoso laboral.
Sin embargo, que los contratistas no puedan formar parte del Comité de Convivencia Laboral no significa que estén excluidos de su protección. Pueden presentar quejas por situaciones de presunto acoso laboral ocurridas en el contexto del trabajo. La actuación que debe adelantar la empresa dependerá de la vinculación de las personas involucradas y, especialmente, de si el presunto agresor es o no un trabajador directo de la organización.
Puede profundizar sobre este tema en el artículo: Acoso laboral y contratistas: ¿qué debe hacer la empresa si el presunto agresor no es trabajador directo?
¿Se pueden reelegir los miembros del comité de convivencia?
Sí. La Resolución 3461 de 2025 no establece una prohibición ni un límite para la reelección, por lo que los representantes de los trabajadores pueden ser elegidos nuevamente y los representantes del empleador pueden volver a ser designados para un periodo posterior.
La restricción consiste en que, al momento de conformar el nuevo comité, no podrán integrarlo quienes hayan sido objeto de una queja de acoso laboral o hayan sido víctimas de acoso laboral durante el año anterior a la conformación.
¿En qué cambian las funciones del Comité de Convivencia Laboral?
La siguiente tabla presenta una compración entre las funciones de la normatividad de 2012 y las vigentes desde 2025.
| Resolución 652 de 2012 art. 6 | Resolución 3461 de 2025 art. 6 | Observaciones |
|---|---|---|
| 1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan. | 1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral. | Se mantiene la recepción y el trámite de las quejas. Se elimina de la función del comité la referencia expresa a las pruebas que soportan la queja. La recepción de las pruebas continúa mencionándose entre las funciones de la secretaría del comité. |
| 2. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de la entidad pública o empresa privada. | 2. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de la entidad pública o empresa privada. | |
| 3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja. | 3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja. | |
| 4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias. | 4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias; y formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad. | Las dos funciones anteriores se integran en un solo numeral. |
| 5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad. | ||
| 6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado. | 5. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado. | La función permanece igual, pero la nueva resolución establece expresamente que el seguimiento debe realizarse mensualmente. |
| 7. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral, deberá remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación, tratándose del sector público. En el sector privado, el Comité informará a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente. | 6. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral deberá remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación o a las Personerías Distritales y Municipales, de acuerdo con la circunscripción territorial, tratándose del sector público. En el sector privado, el Comité de Convivencia Laboral informará a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso y la trabajadora o el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente. | Para el sector público se adiciona la posibilidad de remitir la queja a las personerías distritales y municipales. Para el sector privado se conserva el procedimiento anterior. |
| 8. Presentar a la alta dirección de la entidad pública o la empresa privada las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el informe anual de resultados de la gestión del comité de convivencia laboral y los informes requeridos por los organismos de control. | 7. Presentar a la alta dirección de la entidad pública o la empresa privada las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral con copia al trabajador.
10. Presentar un informe anual de resultados de la gestión del Comité de Convivencia laboral y los informes requeridos por los organismos de control. |
La función anterior se divide en dos. Debe remitirse una copia al trabajador de las recomendaciones. El informe anual de resultados y los informes requeridos por los organismos de control quedan como una función independiente. |
| 9. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de Convivencia a las dependencias de gestión del recurso humano y salud ocupacional de las empresas e instituciones públicas y privadas. | 8. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de Convivencia Laboral a las dependencias de gestión del talento humano y Seguridad y Salud en el Trabajo de las empresas e instituciones públicas y privadas. | La función se mantiene. Se actualizan las denominaciones «gestión del recurso humano» y «salud ocupacional» por «gestión del talento humano» y «Seguridad y Salud en el Trabajo». También se establece que el seguimiento sea mensual. |
| 10. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección de la entidad pública o empresa privada | 9. Elaborar informes trimestrales y un (1) informe anual sobre la gestión del Comité de Convivencia Laboral que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección de la entidad pública o empresa privada. | Se mantienen los informes trimestrales y se adiciona un informe anual sobre la gestión del comité. |
¿Cambian las funciones del Presidente del comité de convivencia laboral?
Al comparar las funciones de la presidencia, se observa que la Resolución 3461 de 2025 conserva las cuatro funciones anteriores, pero amplía dos de ellas e incorpora una nueva. La Resolución 1356 de 2012 no modificó las funciones del presidente establecidas en el artículo 7 de la Resolución 652 de 2012.
| Resolución 652 de 2012 art. 7 | Resolución 3461 de 2025 art. 7 | Observaciones |
|---|---|---|
| 1. Convocar a los miembros del Comité a las sesiones ordinarias y extraordinarias. | 1. Convocar a las y los integrantes del Comité a las sesiones ordinarias y extraordinarias. | La función se mantiene. Se actualiza el lenguaje para hacer referencia a las y los integrantes del comité. |
| 2. Presidir y orientar las reuniones ordinarias y extraordinarias en forma dinámica y eficaz. | 2. Presidir y orientar las reuniones ordinarias y extraordinarias en forma dinámica y eficaz. | |
| 3. Tramitar ante la administración de la entidad pública o empresa privada, las recomendaciones aprobadas en el Comité. | 3. Tramitar ante la administración de la entidad pública o empresa privada, las recomendaciones aprobadas en el Comité y hacer seguimiento de su cumplimiento de manera mensual. | Además de tramitar las recomendaciones, la presidencia debe hacer seguimiento mensual a su cumplimiento. |
| 4. Gestionar ante la alta dirección de la entidad pública o empresa privada, los recursos requeridos para el funcionamiento del Comité. | 4. Gestionar ante la alta dirección de la entidad pública o empresa privada, los recursos requeridos para el funcionamiento del Comité y garantizar la confidencialidad de la información. | Se adiciona a la presidencia la responsabilidad de garantizar la confidencialidad de la información. |
| 5. Hacer seguimiento al cumplimiento de las funciones del Comité de Convivencia Laboral. | Se incorpora una nueva función de seguimiento general, mediante la cual la presidencia debe verificar que el comité cumpla las funciones asignadas por la resolución. |
¿Cambian las funciones de la Secretaría del comité de convivencia laboral?
| Resolución 652 de 2012 art. 8 | Resolución 3461 de 2025 art. 8 | Observaciones |
|---|---|---|
| 1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas por escrito en las que se describan las situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan. | 1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas por escrito en las que se describan las situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan. | |
| 2. Enviar por medio físico o electrónico a los miembros del Comité la convocatoria realizada por el presidente a las sesiones ordinarias y extraordinarias, indicando el día, la hora y el lugar de la reunión. | 2. Enviar por medio físico o electrónico a las y los integrantes del Comité la convocatoria realizada por el presidente a las sesiones ordinarias y extraordinarias, indicando el día, la hora y el lugar de la reunión. | Se mantiene la función y se actualiza el lenguaje para referirse a las y los integrantes del comité. |
| 3. Citar individualmente a cada una de las partes involucradas en las quejas, con el fin de escuchar los hechos que dieron lugar a la misma. | 3. Citar individualmente a cada una de las partes involucradas en las quejas, con el fin de escuchar los hechos que dieron lugar a la misma. | |
| 4. Citar conjuntamente a los trabajadores involucrados en las quejas con el fin de establecer compromisos de convivencia. | 4. Citar conjuntamente a las y los trabajadores involucrados en las quejas con el fin de establecer compromisos de convivencia. | La función se mantiene y se incorpora lenguaje inclusivo. |
| 5. Llevar el archivo de las quejas presentadas, la documentación soporte y velar por la reserva, custodia y confidencialidad de la información. | 5. Llevar el archivo de las actas, quejas presentadas, la documentación soporte y velar por la reserva, custodia y confidencialidad de la información. | Se incluyen expresamente las actas dentro de la documentación que debe archivar y custodiar la secretaría. |
| 6. Elaborar el orden del día y las actas de cada una de las sesiones del Comité. | 6. Elaborar el orden del día y las actas de cada una de las sesiones del Comité. | |
| 7. Enviar las comunicaciones con las recomendaciones dadas por el Comité a las diferentes dependencias de la entidad pública o empresa privada. | 7. Enviar las comunicaciones con las recomendaciones dadas por el Comité a las diferentes dependencias de la entidad pública o empresa privada. | |
| 8. Citar a reuniones y solicitar los soportes requeridos para hacer seguimiento al cumplimiento de los compromisos adquiridos por cada una de las partes involucradas. | 8. Citar a reuniones y solicitar los soportes requeridos para hacer seguimiento al cumplimiento de los compromisos adquiridos por cada una de las partes involucradas. | |
| 9. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección de la entidad pública o empresa privada. | 9. Remitir a la alta dirección de la entidad pública o empresa privada, los informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones. | La secretaría ya no tiene expresamente la función de elaborar los informes trimestrales, sino de remitirlos a la alta dirección. |
Se permite que el cargo sea rotativo. Para ello, debe existir acuerdo entre los integrantes, designación formal en una reunión y definición del periodo durante el cual cada persona ejercerá la secretaría.
¿Qué novedades introdujo la Resolución 3461 de 2025?
La Resolución 3461 de 2025 incorporó varios cambios frente a las Resoluciones 652 y 1356 de 2012. Entre los principales se encuentran los siguientes:
- Establece tiempos específicos para las actuaciones que debe desarrollar el Comité de Convivencia Laboral una vez recibida una queja. Además, determina que el procedimiento preventivo no puede superar los 65 días calendario.
- Permite que el cargo de secretario sea ejercido de manera alterna por los integrantes del comité, siempre que exista un acuerdo y una designación formal en una reunión.
- Regula la atención de las quejas presentadas por trabajadores en misión. En estos casos, la queja debe tramitarse inicialmente ante el Comité de Convivencia Laboral de la empresa usuaria, con la participación de al menos un representante del comité de la empresa de servicios temporales.
- Incluye expresamente la obligación de elaborar un manual de convivencia en el que se identifiquen las conductas no aceptables en la entidad pública o empresa privada.
- Exige que, una vez conformado, el comité elabore su propio reglamento de funcionamiento. Este debe incluir los acuerdos de confidencialidad y los mecanismos para garantizar el manejo reservado de la información durante el trámite de los casos y después de su cierre.
Si desea profundizar sobre el reglamento del Comité de Convivencia Laboral y acceder al modelo elaborado por SafetYA, consulte nuestro video sobre este tema.
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