Variables y herramientas para abordar el riesgo psicosocial en la organización

La batería para evaluar el riesgo psicosocial es una herramienta que permite evaluar el riesgo intralaboral, extralaboral y el estrés al que se enfrenta el trabajador. La aplicación de este instrumento y el análisis que de los resultados realice un psicólogo ocupacional permitirán determinar el programa a seguir en cada empresa.

La batería para evaluar el riesgo psicosocial permite evaluar las demandas emocionales del trabajo

La batería para evaluar el riesgo psicosocial permite evaluar las demandas emocionales del trabajo

La Resolución 2646 de 2008 definió puntualmente los factores psicosociales que deben tenerse en cuenta para identificar, evaluar y prevenir el riesgo psicosocial en las organizaciones. A partir de esa categorización se han establecido un conjunto de variables que deben tomarse en consideración para este efecto y las cuales se estudian mediante una batería para evaluar el riesgo psicosocial.

La misma resolución, en varios de sus apartes, señala de manera genérica que para evaluar los factores de riesgo psicosocial se deben emplear “los instrumentos que para tal efecto hayan sido validados en el país”.

Con el propósito de precisar con mayor exactitud los factores a evaluar y de ofrecer herramientas de medición cuantitativa y cualitativa en estos aspectos, el Ministerio de Trabajo contrató una investigación que dio por resultado el diseño de una batería para evaluar el riesgo psicosocial que permiten a los empresarios identificar y evaluar los riesgos psicosociales.

Riesgo psicosocial [SENSIBILIZACIÓN]

En este video se presenta el objeto de la Seguridad y Salud en el Trabajo, la responsabilidad de los empleadores de identificar, evaluar e intervenir los factores psicosociales, y los factores de riesgo intralaboral, extralaboral y de estrés que se abordan en la Batería de Riesgo Psicosocial.

 

La batería para evaluar el riesgo psicosocial

Para facilitar el proceso de implementación de un sistema de prevención en materia de riesgos psicosociales, la Dirección General de Riesgos Laborales del Ministerio de Trabajo contrató un estudio con la Universidad Javeriana. El resultado de esa investigación es una batería de instrumentos válidos y confiables para identificar, evaluar y prevenir los factores de riesgo psicosocial.

La función principal de la batería de instrumentos para la evaluación de factores de riesgo psicosocial es la de elevar la calidad de los procesos de evaluación del riesgo psicosocial, de modo que se puedan elaborar planes y programas mejor focalizados.

El objetivo que se persigue es el de establecer si hay o no riesgos psicosociales, tanto en el plano intralaboral, como en el extralaboral, y determinar qué nivel alcanzan. Los niveles son: sin riesgo o riesgo despreciable, riesgo medio, riesgo alto o riesgo muy alto.

La batería para evaluar el riesgo psicosocial está compuesta por ocho instrumentos:

  • Ficha de datos generales (información socio-demográfica e información ocupacional del trabajador)
  • Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral  para jefes y directivos
  • Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral para profesionales, técnicos y operarios
  • Cuestionario de factores de riesgo psicosocial extralaboral
  • Cuestionario para la evaluación del estrés
  • Guía para análisis psicosocial de puestos de trabajo
  • Guía para entrevistas semiestructuradas
  • Guía para grupos focales

Todos estos instrumentos deben ser aplicados exactamente de la manera como está definido en el manual que el Ministerio de Trabajo elaboró para este efecto. De igual modo, la creación de un Programa de vigilancia epidemiológica de factores de riesgo psicosocial en el trabajo debe ser llevada a cabo por un experto, es decir, un psicólogo con posgrado en salud ocupacional, con licencia vigente de prestación de servicios en psicología ocupacional.

La Resolución 2646 de 2008 indica que experto es un “psicólogo con posgrado en salud ocupacional, con licencia vigente de prestación de servicios en psicología ocupacional”. Si en un departamento no existe un psicólogo que cumpla estrictamente con este perfil, la norma señala que se podrá considerar experto el psicólogo que “tenga mínimo 100 horas de capacitación específica en factores psicosociales, mientras subsista dicha situación”.

Toda la información acopiada a través de este proceso es estrictamente confidencial. El psicólogo encargado debe ajustarse a los principios éticos consignados en el Código Internacional de Ética para los Profesionales de la Salud Ocupacional, el Código deontológico y bioético para el ejercicio de la profesión de psicología y la Ley 1090 de 2006.

Factores psicosociales intralaborales

Dentro de los factores psicosociales a identificar y evaluar se incluyen aspectos intralaborales, extralaborales e individuales. Los primeros se refieren a las circunstancias en las cuales se desarrolla el trabajo. Los segundos, al estilo y calidad de vida de los trabajadores, fuera del ámbito laboral. Los aspectos individuales, por su parte, hacen alusión a las características psicosociales de cada trabajador en particular.

Cada uno de estos aspectos, a su vez, incluye una serie de variables o dimensiones que constituyen factores potenciales de riesgo. Esos son los factores en la batería para evaluar el riesgo psicosocial:

Dominios

Los factores psicosociales intralaborales son valorados mediante 4 dominios.

  1. Demandas del trabajo: las exigencias que el trabajo impone al individuo.
  2. Control sobre el trabajo: la posibilidad que el trabajo ofrece para influir y tomar decisiones sobre los diversos aspectos que intervienen en su realización.
  3. Liderazgo y relaciones sociales: el tipo particular de relación social que se establece entre los superiores jerárquicos y sus colaboradores y cuyas características influyen en la forma de trabajar y en el ambiente de relaciones de un área, así como la interacción que se establece con otras personas en el contexto laboral.
  4. Recompensa: la retribución que el trabajador obtiene a cambio de sus contribuciones o esfuerzos laborales. Comprende la retribución financiera (compensación económica por el trabajo), la retribución de estima (compensación psicológica; el reconocimiento del grupo social y el trato justo en el trabajo) y la retribución de posibilidades de promoción y seguridad en el trabajo. También comprende las posibilidades de educación, la satisfacción y la identificación con el trabajo y con la organización.

Dimensiones

Cada uno de los dominios agrupa varias dimensiones, son un total de 19 dimensiones, que corresponden a las siguientes:

Demandas del trabajo

  • Demandas cuantitativas: las exigencias relativas a la cantidad de trabajo que se debe ejecutar, en relación con el tiempo disponible para hacerlo.
  • Demandas de carga mental: las demandas de procesamiento cognitivo que implica la tarea y que involucran procesos mentales superiores de atención, memoria y análisis de información para generar una respuesta. La carga mental está determinada por las características de la información (cantidad, complejidad y detalle) y los tiempos de que se dispone para procesarla.
  • Demandas emocionales: las situaciones afectivas y emocionales propias del contenido de la tarea que tienen el potencial de interferir con los sentimientos y emociones del trabajador.
  • Exigencias de responsabilidad del cargo: el conjunto de obligaciones implícitas en el desempeño de un cargo, cuyos resultados no pueden ser transferidos a otras personas. En especial, considera la responsabilidad por resultados, la dirección, los bienes, la información confidencial, la salud y la seguridad de otros, que tienen un impacto importante en el área, en la empresa o en las personas. Además, los resultados de estas responsabilidades están determinados por diversos factores y circunstancias, algunas bajo el control y otras fuera del control del trabajador.
  • Demandas ambientales y de esfuerzo físico: las condiciones del lugar de trabajo y la carga física que involucran las actividades que se desarrollan, que bajo ciertas circunstancias exigen del individuo un esfuerzo de adaptación. Las demandas son condiciones de tipo físico (ruido, iluminación, temperatura, ventilación), químico, biológico (virus, bacterias, hongos o animales), de diseño del puesto de trabajo, de saneamiento (orden y aseo), de carga física y de seguridad industrial.
  • Demandas de la jornada de trabajo: las exigencias del tiempo laboral que se hacen al individuo en términos de la duración y el horario de la jornada, así como de los periodos destinados a pausas y descansos periódicos.
  • Consistencia del rol: la compatibilidad o consistencia entre las diversas exigencias relacionadas con los principios de eficiencia, calidad técnica y ética, propios del servicio o producto, que tiene un trabajador en el desempeño de su cargo.
  • Influencia del ambiente laboral sobre el extralaboral: la condición que se presenta cuando las exigencias de tiempo y esfuerzo que se hacen a un individuo en su trabajo, impactan su vida extralaboral.

Control sobre el trabajo

  • Control y autonomía sobre el trabajo: el margen de decisión que tiene un individuo sobre aspectos como el orden de las actividades, la cantidad, el ritmo, la forma de trabajar, las pausas durante la jornada y los tiempos de descanso.
  • Oportunidades de desarrollo y uso de habilidades y destrezas: la posibilidad que el trabajo le brinda al trabajador de aplicar, aprender y desarrollar sus habilidades y conocimientos.
  • Participación y manejo del cambio: el conjunto de mecanismos organizacionales orientados a incrementar la capacidad de adaptación de los trabajadores a las diferentes transformaciones que se presentan en el contexto laboral. Entre estos dispositivos organizacionales se encuentran la información (clara, suficiente y oportuna) y la participación de los empleados.
  • Claridad de rol: la definición y la comunicación del papel que se espera que el trabajador desempeñe en la organización, específicamente en torno a los objetivos del trabajo, las funciones y resultados, el margen de autonomía y el impacto del ejercicio del cargo en la empresa.
  • Capacitación: las actividades de inducción, entrenamiento y formación que la organización brinda al trabajador con el fin de desarrollar y fortalecer sus conocimientos y habilidades.

Liderazgo y relaciones sociales

  • Características del liderazgo: los atributos de la gestión de los jefes inmediatos en relación con la planificación y asignación del trabajo, consecución de resultados, resolución de conflictos, participación, motivación, apoyo, interacción y comunicación con sus colaboradores.
  • Relación con los colaboradores (subordinados): los atributos de la gestión de los subordinados en relación con la ejecución del trabajo, consecución de resultados, resolución de conflictos y participación. Además, se consideran las características de interacción y formas de comunicación con la jefatura.
  • Retroalimentación del desempeño: la información que un trabajador recibe sobre la forma cómo realiza su trabajo. Esta información le permite identificar sus fortalezas y debilidades y tomar acciones para mantener o mejorar su desempeño.
  • Relaciones sociales en el trabajo: las interacciones que se establecen con otras personas en el trabajo, en lo referente a: a) la posibilidad de establecer contacto con otros individuos en el ejercicio de la actividad laboral; b) las características y calidad de las interacciones entre compañeros; c) el apoyo social que se recibe de los compañeros; d) el trabajo en equipo (emprender y realizar acciones que implican colaboración para lograr un objetivo común); e) la cohesión (fuerza que atrae y vincula a los miembros de un grupo, cuyo fin es la integración).

Recompensa

  • Reconocimiento y compensación: el conjunto de retribuciones que la organización le otorga al trabajador en contraprestación al esfuerzo realizado en el trabajo. Estas retribuciones corresponden a reconocimiento, remuneración económica, acceso a los servicios de bienestar y posibilidades de desarrollo.
  • Recompensas derivadas de la pertenencia a la organización y del trabajo que se realiza: el sentimiento de orgullo y la percepción de estabilidad laboral que experimenta un individuo por estar vinculado a una organización, así como el sentimiento de autorrealización que experimenta por efectuar su trabajo.

Factores extralaborales

Las condiciones extralaborales son agrupadas en 7 dimensiones en la Batería de Riesgo Psicosocial:

  1. Tiempo fuera del trabajo: el tiempo que el individuo dedica a actividades diferentes a las laborales, como descansar, compartir con familia y amigos, atender responsabilidades personales o domésticas, realizar actividades de recreación y ocio.
  2. Relaciones familiares: las propiedades que caracterizan las interacciones del individuo con su núcleo familiar.
  3. Comunicación y relaciones interpersonales: las cualidades que caracterizan la comunicación e interacciones del individuo con sus allegados y amigos.
  4. Situación económica del grupo familiar: la disponibilidad de medios económicos para que el trabajador y su grupo familiar atiendan sus gastos básicos.
  5. Características de la vivienda y de su entorno: las condiciones de infraestructura, ubicación y entorno de las instalaciones físicas del lugar habitual de residencia del trabajador y de su grupo familiar.
  6. Influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo: el influjo de las exigencias de los roles familiares y personales en el bienestar y en la actividad laboral del trabajador.
  7. Desplazamiento vivienda – trabajo – vivienda: las condiciones en que se realiza el traslado del trabajador desde su sitio de vivienda hasta su lugar de trabajo y vice-versa. Comprende la facilidad, la comodidad del transporte y la duración del recorrido.

Factores individuales

Estos factores se abordan desde dos aspectos: la ficha de datos generales para conocer las características del trabajador en su ambiente social y ocupacional y el cuestionario de estrés para identificar sintomatología.

Ficha de datos generales

  • Información sociodemográfica (sexo, edad, estado civil, grado de escolaridad, ocupación o profesión, lugar de residencia, estrato, tipo de vivienda y número de personas a cargo)
  • Información ocupacional (lugar de trabajo, antigüedad, nombre y tipo de cargo, dependencia, tipo de contrato, horas de trabajo diarias y modalidad de pago).

Categorías de los síntomas del estrés

El Cuestionario para la evaluación del Estrés – Tercera versión se interesa por los síntomas del estrés, clasificándolos en las siguientes cuatro categorías:

  • Síntomas fisiológicos.
  • Síntomas de comportamiento social.
  • Síntomas intelectuales y laborales.
  • Síntomas psicoemocionales.

Todos estos elementos son los factores a tener en cuenta para la identificación de los riesgos, el seguimiento, control, evaluación y mejoramiento del componente psicosocial.

Todos los instrumentos de la batería y sus instrucciones de uso se encuentran en la página del Fondo de Riesgos Laborales www.fondoriesgoslaborales.gov.co donde encontrará información detallada de los cuestionarios y las guías para análisis psicosocial de puestos de trabajo, entrevistas semiestructuradas y grupos focales.

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